福利厚生
福利厚生は、賃金などの基本的労働条件とは別に、会社が従業員やその家族の福祉向上のために行うさまざまの施策のことをいいます。福利厚生には、法律で義務づけられている法定福利と会社で自由に決めることのできる法定外福利があります。
法定福利は、労働保険と社会保険を指します。これについては、次章にてご説明いたします。
法定外福利は、会社によってさまざまです。
法定福利制度と法定外福利制度
| 法定福利制度 | 労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険 など | |
| 法定外福利制度 | 健康管理・医療 | 定期健康診断・人間ドック・カウンセリング制度 など |
| 休暇 | リフレッシュ休暇 など | |
| 住宅 | 住宅資金貸付・社宅・独身寮・家賃補助 など | |
| 財産形成 | 財形貯蓄制度・社内預金制度 など | |
| キャリアアップ | 資格取得資金の援助 など | |
| レクリエーション | 社内旅行・運動会・保養施設 など | |
| その他 | 慶弔見舞金・制服貸与・表彰制度、農産物提供 など | |
かつては充実した福利厚生制度は日本企業の特徴でしたが、1990年代の長引く不況で人件費の圧縮が経営課題となる中で、福利厚生費も大幅に削減されました。
厚生労働省の「平成14年就労条件総合調査」によると、平成10年から14年の4年間で法定福利費で10.5％、法定外福利費は23.5％も減少しており、調製しやすい企業独自の福利厚生制度が見直しの対象となっていることを物語っています。
なお、ここ数年景気回復の影響もあり、多くの企業が法定外福利を充実させる傾向にありました。
福利厚生制度の効果
バブル経済の崩壊以後、大幅に削減されている法定外福利費ですが、福利厚生制度の効果も決して見落とせません。福利厚生制度の充実は、従業員の帰属意識を高め、定着率や労働意欲の向上に役立ちます。また、対外的には会社のイメージアップにつながり、優秀な人材の確保に貢献することになります。
福利厚生制度の設計
どのような法定外福利制度を設計するかは、経営者が自由に決められます。ただし、福利厚生費は、固定費なため、あれもこれもと導入すると経費がかかり過ぎて長続きしません。まず、経営者が人材をどのように育てたいのかという方針を明確に持った上で、必要なものから導入していくという方法が賢明でしょう。
最近では、従業員が与えられたメニューの中から自分にあった制度を選択できる「カフェテリアプラン」と呼ばれる方式も好評なようですが、導入するにあたっては、ある程度の品揃えが必要になります。
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