就業規則
就業規則は、常時労働者が10人以上いる事業場が作成を義務付けられています。就業規則とは、事業場で働く労働者の具体的な労働条件や守らなければならない規則のことをいいます。忙しい時だけ10人以上になる場合は該当しませんが、逆に一時的に9人以下になっても、パートタイマーやアルバイトも含めて大体労働者が10人以上いる事業場であれば、作成と労働者の意見聴取及び所轄労働基準監督署長への届出が義務づけられています。
常時10人以上を使用していない使用者は、労働基準法上は、就業規則を作成する義務を負っていませんが、作成することは当然できますし、むしろ作成した方が望ましいと思われます。また、就業規則は労働者にいつでも自由に閲覧できるようにしておかなければなりません。事業場で働く者みんなに守ってもらうために作成するわけですから当然のことです。
就業規則に記載しなければいけないこと
就業規則には、必ず記載しなければならない事項と定めがある場合には記載義務のある事項があります。就業規則には、どんなことを記載してもよいというわけではありません。
就業規則に記載できることは、内容によって3種類に分けられます。
【1】必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替就業の場合の就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切、支払の時期、昇給等賃金に関する事項
- 退職（解雇の事由、定年制等）に関する事項
【2】定める場合には、記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）
- 退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めについての事項
【3】記載するかどうか自由な事項（任意的記載事項）
- 服務規律・指揮命令・誠実勤務・守秘義務等に関する事項
- 人事異動（配転・転勤・出向・転籍・業務派遣等）に関する事項
- 社員体系、職務区分、職制に関する事項
- 施設管理、企業秩序維持・信用保持等に関する事項
- 競業禁止・退職後の競業制限等に関する事項
- 能率の維持向上その他の協力関係に関する事項
- 職務発明の取扱いと相当な対価に関する事項
正規従業員以外の者を対象とする就業規則
事業場にパートタイマーや嘱託がいるにもかかわらず、正規従業員用の就業規則しか整備していない場合には、当該パートタイマー等に対しても正規従業員用の就業規則が適用されることとなります。
個々の雇用契約よりも就業規則が優先されます。パートタイマー等との雇用契約書において就業規則よりも不利な労働条件の箇所は無効となり、就業規則の条件が労働条件になりますので注意してください。
休職
休職は「定める場合には、記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）」です。
休職は、業務以外の傷病や、公職への就任、会社都合による出向等の事由により、従業員が長期にわたって就労できなくなる場合の人事措置をいいます。
最近の傾向として、従業員が業務外の傷病により長期にわたり就労できない状態となるケースが増えているので、この「休職」の規定は非常に重要です。
- 休職期間中の賃金支払については、無給とするのが一般的です。
- 休職期間が満了する前に休職事由が消滅した場合には、休職が解除され復職扱いとなり、休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合には自動的に退職扱いとなります。
服務規律
服務規律は「記載するかどうか自由な事項（任意的記載事項）」です。
服務規律は使用者が従業員に対して一方的に規制するもので、その内容には、業務遂行上の遵守義務と従業員としての遵守義務があります。
服務規律の作成は、具体的には「経営理念の目的達成のため」に従業員にやってもらいたいこと、やってもらいたくないことを具体的に規定していくことです。
セクシュアルハラスメントの禁止
改正男女雇用機会均等法が平成19年の4月1日より施行され、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、雇用管理上講ずべき措置として下に挙げる９項目が定められました。事業主は「男性に対するセクシュアルハラスメント」も含めて、その９項目すべてを講ずる義務を負います。
具体的には「セクシュアルハラスメントの禁止」は、就業規則の「絶対的必要記載事項」と理解してください。
- セクシュアルハラスメントの内容・それがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
- 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
- 相談窓口をあらかじめ定めること
- 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること、また広く相談に対応すること
- 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
- 再発防止に向けた措置を講ずること
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
制裁規定
制裁に関する事項は「定める場合には、記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）」ですが、制裁規定が会社が従業員に対して制裁処分を行う際の根拠となるものですので非常に重要な事項です。
会社は就業規則で挙げた「制裁の対象となるうる事由」以外の事由で従業員に対して制裁処分をすることはできません。したがって、従業員がどのようなことをした場合にどのような制裁処分の対象になるのか就業規則に具体的に記載しておく必要があります。
農業の就業規則
「労働時間・休憩・休日・休暇」で述べたように、農業は労働基準法の労働時間、休憩、休日が適用除外です。適用除外を理由として労働時間や休憩等で他産業に劣る労働条件でよいはずはありませんが、現実問題として農業には農繁期や農閑期等の他産業にない特殊性があるため、このような農業労働の特殊性に柔軟に対応した就業規則を作成する必要があります。
次に実際の農業の就業規則を見てみましょう。
所定労働時間
例１
第○条
所定労働時間は原則として8時間とする。ただし、農業という産業の特殊性を鑑みて季節により労働時間を延長または短縮することがある。
例２
第○条
所定労働時間は、通常1日8時間、1週間48時間以内とする。ただし、繁忙期については、4週間に192時間の範囲内で1週間48時間を超えることがある
休憩
例
第○条
１．休憩は、次のとおりとする。
午前中 15分
昼食時 60分
午後 15分
２．昼食時の休憩は交替制とする。
３．午前中及び午後の休憩は適宜とることができる。
４．休憩時間中に外出（構内を出る）する場合は所定の手続きを経なければならない。
休日
例１
第○条
１．休日は、週1日とする。ただし、繁忙期には4週間で4日とすることがある。
２．前項の休日は、毎月15日までに翌月の勤務表を配布して通知する。
例２
第○条
１．休日は次のとおりとする。
①1週間に1日の休日
②農閑期には月に2回1週間に2日の休日
③その他会社が必要と認める臨時休日
２．前項の1号及び2号の休日は、毎月15日までに翌月の勤務表にて通知する。
３．業務の都合で割り当てた休日を他の日に振替えることがある。
就業規則の作成・変更の手続き
就業規則の作成や変更の手続・手順は次のように定められています。
- 使用者の方で就業規則を作成する。
- 労働者の過半数で組織する労働組合（当該労働組合がない場合は労働者の過半数代表者）に内容を確認してもらう。
- 過半数で組織する労働組合等の意見書を作成してもらう。
- 正式に就業規則を決定する。
- 前記意見書※を添付のうえ、所轄労働基準監督所長に提出する。
※労働者の意見を聴いたことが客観的に証明されればよく、反対意見書でも構わない。
どんな要領で作成するのか
就業規則は会社の経営状態の実情にそって決めるべきです。そのプロセスは次のようになります。
- 自己の企業で実施している服務規律や労働条件、あるいは賃金の支払方法等の諸制度や慣行を箇条書に整理してみる。
- その中から就業規則に記載しなければならない事項や、記載した方が良いと思われる事項を選び出し、就業規則要綱案を作ってみる。
- この要綱案に列挙された事項と、法律上記載しなければならない事項と比較して、記載洩れがないかどうか検討する。
- 法令や労働協約がある場合には、それに違反していないか検討する。
- これを機会に労務管理全般の検討をする。
就業規則の労働者への周知
就業規則は労働者に必ず周知させなければなりません。
労働者への周知には次の方法があります。
- 常時各作業場の見やすい場所に提示し、または備え付ける方法
- 労働者に書面を交付する方法
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置する方法
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